(Atualizado em 30.4.20 às 12:50h, de acordo com a MP 936/2020 e os julgamentos do Supremo Tribunal Federal das ADIns: 6.342, 6.344, 6.346, 6.348, 6.349, 6.352, 6.354, 6.363)
Diante da crise causada pelo vírus SARS-CoV-2 (“Corona vírus” ou “Covid-19”) e da declaração, por meio da Mensagem Presidencial ao Congresso Nacional n. 93, de 18 de março de 2020 (convertida no Projeto de Decreto Legislativo n. 88/2020 e aprovada pelo Congresso em 20.3.2020), o Poder Executivo Federal houve por bem editar a Medida Provisória n. 927, de 22.3.2020, que posteriormente foi alterada pela Medida Provisória n. 928, de 23.5.20, e por fim, foi editada a Medida Provisória n. 936, de 1.4.20, que buscam regular as relações de trabalho durante a referida crise.
Neste sentido, GHD Advogados editou a presente síntese dos principais pontos para auxiliar seus clientes a navegar com mais segurança nesse período de extrema incerteza. A seguir os principais questionamentos sobre as normas trabalhistas, sendo certo que também foram consideradas as disposições da Consolidação das Leis Trabalhistas (“CLT”), das Convenções Coletivas de Trabalho (“CCT”), quando aplicáveis e o Decreto 40.583/20 instituído pelo Governo do Distrito Federal (“Decreto”)[1].
Por fim, sobre as MP’s 927/20, 928/20 e 936/20, é importante registrar que ficarão vigentes as alterações até o fim do estado de calamidade pública e de emergência de saúde pública.
Por outro lado, nos termos do art. 2º da MP 927/20, durante o estado de calamidade, o acordo individual escrito irá sobrepor as convenções coletivas de trabalho, a lei, respeitados, contudo, os limites constitucionais, tais como: (i) dispensa arbitrária sem que haja indenização compensatória, (ii) seguro desemprego, (iii) FGTS, (iv) salário mínimo ou piso salarial, (v) irredutibilidade salarial (salvo se disposto em convenção ou acordo coletivo), (vi) 13º salário, (vii) adicional noturno, (viii) salário família, (ix) jornada não superior a 8 horas, (x) jornada de 6 horas em turno ininterruptos de revezamento, (xi) repouso semanal remunerado, (xii) horas extras, (xiii) férias, (xiv) licença maternidade e paternidade, (xv) aviso prévio proporcional, (xvi) redução dos riscos do trabalho, (xvii) adicional por insalubridade e periculosidade, (xviii) aposentadoria.
1. O Decreto editado pelo Governo do Distrito Federal impede o funcionamento do meu empreendimento?
Tendo em vista que a evolução das medidas de combate ao vírus que resulta na Covid-19 ocorre diariamente, inclusive com a edição sequencial de decretos distritais e outras normas de âmbito federal, é fundamental que a empresa se mantenha informada sobre o rol exaustivo de atividades suspensas até 3 de maio de 2020. O referido rol pode ser encontrado no artigo 3º do Decreto 40.583/2020. Já para as escolas, universidades e faculdades, das redes de ensino público e privado, no âmbito do Distrito Federal, nos termos do art. 2º, ficarão suspensas até o dia 31. De maio de 2020. GHD Advogados está à disposição para auxiliá-lo com questões específicas.
2. Posso descontar do salário a falta do empregado que está com suspeita de Covid-19 e não foi trabalhar?
Não. Se o empregado faltar ao trabalho por estar de quarentena ou isolamento, a falta não poderá ser descontada, mesmo que, posteriormente, se afaste a hipótese de corona vírus.
3. Devo continuar pagando o salário do empregado submetido a quarentena?
Empregado com suspeita:Caso o empregado esteja em quarentena por suspeita de contaminação pelo corona vírus, não estando confirmada a patologia, o empregador deve manter o pagamento do salário.
Empregado diagnosticado com corona vírus:Caso o empregado teste positivo para contaminação de corona vírus, o empregador fica responsável pelo pagamento salarial do empregado até o 15º dia consecutivo. A partir do 16º, o INSS arcará com o pagamento por meio do auxílio-doença.
4. Posso fazer a redução proporcional de jornada de trabalho e de salário dos meus empregados?
Qualquer empregador privado, incluindo pequenas e grandes empresas, microeempreendores individuais, empregador doméstico, pessoas físicas, pessoas jurídicas sem fins lucrativos, poderá aplicar a redução proporcional de jornada de trabalho e salário aos seus empregados por até 90 dias, mediante contrato individual escrito com o empregado ou convenção/acordo coletivo (consulte seu caso específico).
Para que seja instituída a redução proporcional, o empregador deverá observar alguns requisitos, como: (i) preservar o valor do salário-hora de trabalho, ou seja, a redução do salário é proporcional à quantidade de horas reduzidas; (ii) formular a pactuação por escrito, mediante acordo individual, que será encaminhado ao empregado com antecedência de no mínimo dois dias corridos ao início da redução; (iii) observar os limites percentuais de redução de 25, 50 ou 70% da jornada de trabalho e salário.
5. Em quais casos poderei fazer as reduções mediante acordo individual escrito e quais casos terá que ser feita mediante convenção/acordo coletivo?
Para os empregados que ganham até R$ 3.135,00, a redução poderá ser feita mediante acordo individual escrito ou convenção ou acordo coletivo, independentemente da porcentagem da redução.
Para os empregados que ganham mais de R$ R$ 3.135,00, somente a redução na faixa de 25% poderá ser feita mediante acordo individual. Caso a redução seja de 50% ou 70% deverá ser, obrigatoriamente, mediante convenção ou acordo coletivo.
Por fim, para os empregados que ganham mais de R$ 12.202,12, e possuem diploma de nível superior, a redução poderá ser feita mediante acordo individual, convenção ou acordo coletivo, independentemente da porcentagem de redução.
6. Quais minhas obrigações como empregador ao realizar a redução? Quais as penalidades no caso de descumprimento?
O empregador deverá comunicar (i) o Ministério da Economia no prazo de até 10 dias sobre a redução de jornada e salário dos empregados, contados da data da celebração do acordo; e (ii) em caso de acordo individual, o sindicato dos empregados em 10 dias contados da data da celebração do acordo.
Caso o empregador não preste a informação no prazo previsto, ficará responsável pelo pagamento da remuneração no valor anterior à redução, inclusive com os encargos, até que a informação seja prestada.
7. Para quem e como presto as informações da redução proporcional da jornada de trabalho e de salário?
No caso do Ministério da Economia, o empregador-empresa deve utilizar a ferramenta Empregador Web (link aqui). No caso de empregador pessoa física ou empregado doméstico, deve utilizar o site do Ministério da Economia (link aqui).
No caso do sindicato dos empregados, é recomendável que o empregador entre em contato com o sindicato dos empregados para obter o canal oficial de comunicação.
8. A redução da jornada de trabalho e salário pode ser interrompida antes da data prevista no acordo ou convenção?
Sim, nos casos de: (i) da cessação do estado de calamidade pública; e (ii) por determinação do empregador.
9. Posso demitir os funcionários que tiveram a jornada de trabalho e salário reduzidos?
A MP nº 936/20 instituiu a garantia provisória de emprego durante todo o período acordado para a redução da jornada e salário. Cessado o período de redução de jornada e salário, a estabilidade se estende pelo período equivalente àquele acordado para a redução.
No caso da dispensa sem justa causa durante o período estabilitário, o empregador ficará sujeito ao pagamento das parcelas rescisórias e de indenização no valor de: (i) 50% do salário que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, quando a redução foi igual ou superior a 25% e inferior a 50%; (ii) 75% do salário que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, quando a redução foi igual ou superior 50% e inferior a 75%; ou (iii) 100% do salário que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, quando a redução foi superior a 75%.
A indenização não é devida nas hipóteses de pedido e demissão ou de demissão por justa causa do empregado.
10. Posso suspender temporariamente o contrato de trabalho dos meus empregados? E como é feita a suspensão?
Qualquer empregador privado, incluindo pequenas e grandes empresas, microeempreendores individuais, empregador doméstico, pessoas físicas, pessoas jurídicas sem fins lucrativos, poderá suspender o contrato de trabalho dos seus empregados pelo prazo máximo de 60 (sessenta) dias, que poderá ser fracionado em até dois períodos de 30 (trinta) dias.
Para as empresas que tiverem auferido receita bruta superior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais) no ano-calendário de 2019, a suspensão do contrato de trabalho somente poderá ser feita mediante o pagamento de ajuda compensatória mensal no valor de 30% do valor do salário do empregado.
Em qualquer caso, a suspensão temporária deverá ser feita por acordo individual ou convenção/acordo coletivo (consulte seu caso específico) e encaminhada ao empregado com antecedência mínima de 2 (dois) dias corridos.
11. Quais os direitos do empregado durante a suspensão do contrato de trabalho?
Durante o período de suspensão, o empregado não trabalhará e não receberá salário. Contudo, ele terá ainda, direito a todos os benefícios concedidos pelo empregador, como aqueles determinados por instrumento normativo (convenções coletivas de trabalho ou acordos coletivos) ou os pagos de forma espontânea, como por exemplo: assistência médica e odontológica, vale alimentação, cestas básicas, seguros.
12. Em quais casos poderei fazer a suspensão temporária mediante acordo individual escrito e quais casos terá que ser feita mediante convenção/acordo coletivo?
Para os empregados que ganham até R$ 3.135,00 ou acima de R$ 12.202,11 e tenham diploma de ensino superior, a suspensão poderá ser feita por acordo individual ou acordo coletivo/convenção.
Para os empregados que recebam entre R$ 3.135,00 e R$ 12.202,11, a suspensão temporária do contrato de trabalho somente poderá ser feita mediante convenção ou acordo coletivo.
Lembrando que no caso de suspensão por acordo individual, o empregador deverá comunicar (i) o Ministério da Economia no prazo de até 10 dias; e (ii) o sindicato dos empregados em 10 dias contados da data da celebração do acordo.
No caso do Ministério da Economia, o empregador-empresa deve utilizar a ferramenta Empregador Web (link aqui). No caso de empregador pessoa física ou empregado doméstico, deve utilizar o site do Ministério da Economia (link aqui).
No caso do sindicato dos empregados, é recomendável que o empregador entre em contato com o sindicato dos empregados para obter o canal oficial de comunicação.
13. O empregado que teve o contrato de trabalho suspenso pode trabalhar de forma parcial, por teletrabalho, trabalho remoto ou alguma forma de trabalho à distância?
Não. Caso verificado o trabalho do empregado durante o período de suspensão do contrato, ficará descaracterizada a suspensão temporária do contrato de trabalho e o empregador ficará sujeito: (i) ao pagamento imediato da remuneração e encargos socais referentes a todo o período; (ii) às penalidades previstas na legislação em vigor; e (iii) às sanções previstas em convenções ou em acordos coletivos.
14. A suspensão do contrato de trabalho pode ser interrompida antes da data estabelecida no acordo ou convenção?
Sim, nos casos de (i) a cessação do estado de calamidade pública; e (ii) determinação do empregador.
15. Posso demitir os funcionários que tiveram a jornada de trabalho e salário reduzidos?
A MP nº 936/20 instituiu a garantia provisória de emprego durante o período de suspensão do contrato de trabalho. Cessado o período de suspensão, a estabilidade provisória se estende pelo período equivalente àquele acordado para a suspensão.
No caso da dispensa sem justa causa durante o período estabilitário, o empregador ficará sujeito ao pagamento das parcelas rescisórias e de indenização no valor equivalente a 100% do salário que o empregado teria direito durante a estabilidade.
A indenização não é devida nas hipóteses de pedido e demissão ou de demissão por justa causa do empregado.
16. Com a suspensão temporária ou redução do contrato de trabalho, o que ele receberá? E qual será o valor?
O Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, custeado pela União. O benefício será mensal e pago enquanto a durar a suspensão ou redução, iniciando-se no prazo de 30 dias, contados da celebração do acordo.
Já sobre o valor a ser recebido, ele terá como base de cálculo o valor mensal do seguro-desemprego a que o empregado teria direito.
Para os empregados que tiveram a redução do contrato de trabalho, o valor será calculado aplicando-se sobre a base de cálculo o percentual da redução.
Nos casos da suspensão do contrato, o valor será de: (i) 100% do valor mensal do seguro-desemprego, na hipótese das empresas que tenham auferido, no ano-calendário de 2019, receita bruta de até R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais); e (ii) 75% do valor mensal do seguro-desemprego, na hipótese das empresas que que tiverem auferido, no ano-calendário de 2019, receita bruta superior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais).
17. Posso adotar sucessivamente as medidas de suspensão do contrato de trabalho e redução da jornada e da remuneração?
Sim, desde que as medidas não excedam o prazo de 90 dias e respeitada a suspensão pelo prazo máximo de 60 dias.
18. E se o meu funcionário já receber outro benefício, poderá cumular com o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda?
O benefício emergencial poderá ser recebido independentemente do cumprimento de qualquer período aquisitivo. Tempo de vínculo empregatício, e número de salários recebidos.
O benefício não será devido, todavia, aos empregados que estejam ocupando cargos ou empregos públicos, cargos em comissão de livre nomeação e exoneração ou titular de mandato eletivo, ou aqueles que estiverem em gozo de benefício de prestação continuada do RGPS, RPPS, seguro desemprego em qualquer modalidade ou bolsa de qualificação.
19. Meu funcionário trabalha em mais de uma empresa. Caso tenha suspensão ou redução do contrato, ele receberá o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda?
Sim. Ainda que o funcionário detenha mais de um vínculo formal de emprego, poderá cumular o benefício emergencial para cada vínculo que teve o contrato reduzido ou suspenso. Caso o empregado tenha mais de um contrato de trabalho intermitente (formalizado até a data da publicação desta medida provisória) fará jus ao benefício emergencial mensal no valor de R$ 600,00.
20. Em caso de oferecimento de cursos de qualificação profissional que trata o art. 476-A da CLT, durante o estado de calamidade, qual será a modalidade das aulas?
A medida provisória determinou no art. 17 que os cursos de qualificação profissional de que trata o art. 476-A da CLT poderão ser oferecidos exclusivamente na modalidade não presencial, com duração não inferior a um mês e nem superior a três meses.
21. Enquanto Sindicato, como farei para convocar, deliberar e decidir minhas convenções coletivas ou acordos coletivos se não posso reunir pessoalmente? E os prazos, houve alguma alteração?
O art. 17, II, da MP nº 936/20 determinou que poderão ser utilizados meios eletrônicos para atendimento dos requisitos formais previstos para formulação de convenções coletivas, inclusive para convocação, deliberação, decisão, formalização e publicidade de convenção ou de acordo coletivo de trabalho.
22. Posso conceder férias individuais e/ou coletivas aos empregados? Como ficaram as modificações com a implementação MP 927/20?
Sim, ambas hipóteses são permitidas. De acordo com a nova MP 927/20, para a concessão de férias individuais o empregador deverá comunicar ao empregado com a antecedência mínima de 48 horas, por escrito ou por meio eletrônico, com a indicação do período a ser gozado pelo empregado.
Importante destacar que o artigo 36 da MP 927/20 determina que as medidas trabalhistas adotadas pelos empregadores no período de 30 dias anteriores à edição da MP 927/20 (em 22.3.2020), desde que não sejam contrárias ao disposto na MP 927/20, serão válidas.
A MP 927/20 determina ainda que, as férias não serão inferiores a cinco dias corridos, que poderão ser concedidas ainda que o período aquisitivo a elas não tenha transcorrido, e que os empregados que pertençam ao grupo de risco do Covid-19 serão priorizados para o gozo de férias.
Para as férias (tanto individuais ou coletivas), o empregador poderá optar por efetuar o pagamento do terço constitucional após a sua concessão, até a data de 20/12. E, o eventual requerimento do empregado para a conversão do terço constitucional em abono pecuniário estará sujeito à concordância do empregador.
Outra questão que foi alterada foi o prazo de pagamento, em que será feito até o quinto dia útil do mês subsequente ao início das férias individuais ou coletivas.
Por outro lado, para a concessão de férias coletivas, o empregador poderá a seu critério conceder férias coletivas e deverá notificar os empregados com antecedência de 48 horas, não havendo o limite mínimo de dias corridos previstos pela CLT. E fica dispensada a comunicação prévia aos órgãos do Ministério da Economia e aos sindicatos.
A comunicação das férias coletivas em 48 horas poderá ser interpretada de maneira igual à comunicação das férias individuais, ou seja, por escrito ou meio eletrônico.
23. Posso antecipar os feriados?
Os empregadores poderão antecipar os feriados não religiosos federais, estaduais distritais, e municipais, comunicando apenas por escrito ou por meio eletrônico os empregados beneficiados com a antecedência de 48 horas, devendo no ato, indicar expressamente os feriados aproveitados.
Os feriados, por sua vez, poderão ser compensados em saldo de banco de horas, e o aproveitamento de feriados religiosos dependerá da anuência do empregado, mediante acordo individual escrito.
24. E sobre as férias dos profissionais da saúde?
Especificamente quanto aos profissionais da saúde, em sentido contrário aos demais empregados, durante o estado de calamidade pública, o empregador poderá suspender as férias ou licenças não remuneradas dos profissionais das áreas de saúde ou que desempenhem funções essenciais, mediante comunicação formal (por escrito ou meio eletrônico), preferencialmente com antecedência de 48 horas.
25. Os empregados podem ser demitidos?
Sim. O processo de demissão não foi alterado. Entretanto, é importante destacar que a Lei 13.979/20 prevê que as faltas decorrentes do isolamento/quarentena por conta do corona vírus serão consideradas justificadas e, portanto, não contam como justa causa ou abandono do emprego. Por outro lado, caso o empregado demitido esteja em gozo de férias ainda não pagas na forma da MP 927/20, caberá ao empregador pagar juntamente com os haveres rescisórios os valores ainda não adimplidos sobre as férias.
26. E o uso Banco de Horas?
Caso a empresa não tenha instituído banco de horas, a MP 927/20 possibilitou durante o estado de calamidade pública, a interrupção das atividades pelo empregador e a compensação de jornada por meio de banco de horas, que será estabelecido por meio de acordo coletivo ou individual formal, para a compensação no prazo de até dezoito meses, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública.
A medida previu ainda que a compensação será de até 2 horas diárias, não excedendo as 10 horas diárias, e a compensação do saldo de horas poderá ser determinada pelo empregador independentemente de convenção coletiva ou acordo individual ou coletivo.
27. Posso adotar o teletrabalho? Como fazer?
De acordo com a MP, o empregador ao seu critério (independentemente da anuência do empregado), poderá alterar o regime de trabalho presencial para o teletrabalho, trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a distância e determinar o retorno ao regime de trabalho presencial, independentemente da existência de acordo individual e coletivo, dispensando o registro prévio da alteração na CTPS.
Para que seja feita a alteração da forma de trabalho, cabe ao empregador observar os requisitos legais, tais como notificar o empregado com antecedência de 48 horas por escrito ou meio eletrônico.
A responsabilização para a aquisição, manutenção ou fornecimento de equipamentos para o teletrabalho, trabalho remoto ou outro tipo de trabalho à distância, reembolso de despesas serão previstas em contrato escrito, firmado previamente ou no prazo de 30 dias contado na data da mudança do regime.
Aprendizes, estagiários poderão adotar o teletrabalho, trabalho remoto ou outro tipo de trabalho à distância.
Caso o empregado não possua os equipamentos tecnológicos ou infraestrutura, poderá: (i) o empregador fornecer o equipamento e pagar pela infraestrutura e não será caracterizada verba de natureza salarial; e (ii) se o empregador não fornecer os equipamentos como dito no item “i”, o tempo da jornada normal de trabalho será computada como tempo de trabalho à disposição do empregador.
Por fim, a medida provisória dispôs que o uso de aplicativos e programas de comunicação (whatsapp, por exemplo) fora da jornada de trabalho normal de trabalho não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou coletivo.
28. Caso os empregados adotem o teletrabalho ou estiverem de quarentena/isolamento, como ficarão os vales transporte e alimentação?
Ao empregado que adotar o regime de trabalho por teletrabalho ou estiver de quarentena/isolamento, não será necessário o pagamento do vale transporte. Isso porque, o vale transporte é devido somente nas situações em que o empregado se desloca pelo percurso trabalho-casa-trabalho.
Já sobre ao vale alimentação, a grande maioria das convenções coletivas que os firmam com os sindicatos laborais determina que o vale alimentação é instituído em decorrência do dia trabalhado. Logo, se observada na CCT específica para a empresa a previsão expressa, será devido ao empregado em teletrabalho também será devido o vale alimentação.
Por outro lado, considerando que as faltas decorrentes de quarentena/isolamento são tidas como faltas justificadas, a eles também serão devidos o vale alimentação.
29. Para os empregados sob o regime de teletrabalho, como faço para realizar o controle da jornada?
Antes da publicação da MP 927/20, a CLT, no seu art. 62, III previa que os empregados submetidos ao regime de teletrabalho não se submeteriam ao controle de jornada.
Com o advento da medida provisória, não houve mudança substantiva, prevendo apenas, no art. 4º, § 5º, que “[o] tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou coletivo. ”.
Logo, não se submeterão os empregados ao controle de jornada quando sob tal regime de jornada.
30 Pretendo reduzir os salários dos meus empregados por força maior nos termos do art. 503 da CLT, posso?
É importante registrar nossas ressalvas quanto ao art. 503 da CLT. O referido artigo foi idealizado pelo legislador junto com a Consolidação das Leis Trabalhistas, ou seja, em 1943. Após sua entrada em vigor, em 1988 foi promulgada a constituição federal prevendo a irredutibilidade salarial. Ainda que anterior ao texto constitucional, o artigo celetista foi recepcionado (reconhecido como válido) pela constituição, sendo inclusive verificado pelo Tribunal Superior do Trabalho.
O art. 502 da CLT, prevê que a força maior que faculta a redução dos salários deverá decorrer da extinção da empresa ou estabelecimento que trabalho o empregado. Logo, não havendo a extinção da empresa ou estabelecimento, não há o que se falar na aplicação da redução dos salários por força maior previsto no art. 503 da CLT.
31. Pretendo reduzir os salários dos meus funcionários nos termos do art. 503, da CLT, e gostaria de saber se é possível a redução individualizada dos empregados, sem abranger a todos da função
Feitas as ressalvas no item 30 sobre a aplicação do art. 503, da CLT na situação em que nos encontramos, para a redução individualizada, não será diferente. Isso porque, a Constituição Federal e a CLT tratam como ilegal o pagamento divergente de salário aos empregados que exercem funções idênticas, na mesma localidade, produção, qualidade técnica e que possuem menos de dois anos de diferença de contratação.
Assim, caso configurada qualquer discriminação com um ou outro funcionário sem que adeque às ressalvas legais, a empresa poderá vir a ser futuramente condenada nas verbas que empregado deixou de receber.
32. Preciso demitir um empregado, como farei com os exames periódicos e demissionais ante a crise?
De acordo com a MP 927/20, ficará suspensa a obrigatoriedade de realização dos exames periódicos e clínicos, exceto os demissionais, que por sua vez, poderão ser dispensados caso o exame médico ocupacional mais recente tenha sido realizado há menos de 180 dias.
Os exames periódicos deverão ser feitos no prazo de 60 dias após o encerramento do estado de calamidade pública. E, caso verificado que a prorrogação representa risco para a saúde do empregado, o médico indicará ao empregador a necessidade de realização.
33. Posso suspender o contrato de trabalho pelo prazo de 4 meses para estudo?
Trata-se de questão que merece grande atenção. As regras descritas a seguir encontram-se em vigor, contudo há diversas notícias de jornal indicando que tais regras seriam revogadas muito em breve. [2] Recomenda-se consultar GHD diretamente antes de tomar medidas sobre o tema.
Durante o estado de calamidade, o contrato de trabalho poderá ser suspenso, pelo prazo de 4 meses, para a participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional, não presencial oferecido pelo empregador, diretamente por meio de entidades responsáveis pela qualificação, com duração equivalente à suspensão contratual.
Ficou estabelecido que a suspensão não dependerá de acordo ou convenção coletiva, poderá ser acordada individualmente com os empregados ou grupo de empregados, e será registrada na CTPS. Durante o período de suspensão, o empregado fará jus aos benefícios voluntariamente concedidos pelo empregador, que não integrarão o contrato de trabalho.
Na hipótese de o curso não ser ministrado ou o empregado permanecer trabalhando, a suspensão será descaracterizada e sujeitará o empregador ao pagamento imediato dos salários e encargos sociais referentes ao período, penalidades cabíveis pela CLT (como multas, a exemplo) e sanções previstas em acordo ou convenção coletiva
A MP 927/20 prevê que a suspensão pode ter ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial, durante o período de suspensão contratual, com valor definido livremente entre empregado e empregador, via negociação individual.
34. Durante esta pandemia, como faço para o pagamento do FGTS dos empregados?
Fica suspensa a exigibilidade de recolhimento do FGTS pelos empregadores, referente às competências de março, abril e maio de 2020, com vencimento em abril, maio e junho de 2020, respectivamente.
Os empregadores poderão fazer uso desta prerrogativa independentemente do número de empregados, regime de tributação, natureza jurídica, ramo de atividade econômica e adesão prévia.
O recolhimento do FGTS de março, abril e maio de 2020 poderá ser realizado de forma parcelada, sem incidência de atualização, encargos e multa (Juros sob a TR de 05%, multa de 5% no mês do vencimento e 10% a partir do mês seguinte ao vencimento).
O pagamento das obrigações referentes às competências será quitado em até seis parcelas mensais, com vencimento no sétimo dia de cada mês, a partir de julho de 2020.
Para usufruir a prerrogativa do pagamento parcelado, o empregador é obrigado a declarar as informações até 20 de junho de 2020, observando que: (i) as informações prestadas constituição declaração e reconhecimento dos créditos decorrentes, caracterização confissão de débito e constituirão instrumento hábil e suficiente para cobrança do crédito de FGTS; e (ii) os valores não declarados, nos termos do parágrafo, serão considerados em atraso, e obrigação o pagamento integral da multa e encargos devidos.
Em caso de inadimplemento das parcelas do FGTS, estarão sujeitas às multes legais, como juros sob a TR de 05%, multa de 5% no mês do vencimento e 10% a partir do mês seguinte ao vencimento.
Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho, a suspensão do parcelamento do FGTS ficará resolvida e o empregador ficará obrigado: (i) ao recolhimento dos valores correspondentes, sem incidência da multa e dos encargos (Juros sob a TR de 05%, multa de 5% no mês do vencimento e 10% a partir do mês seguinte ao vencimento), caso efetuado dentro do prazo legal; e (ii) ao depósito da multa de 40% se for sem justa causa, e 20% se dispensa recíproca ou força maior reconhecida pela justiça laboral.
35. Atuo no ramo da saúde e meu funcionário foi contaminado pelo corona vírus. Isso caracteriza como doença ocupacional?
A redação original da MP 927/20, em seu art. 29, previa que os casos de contaminação por corona vírus não seriam considerados ocupacionais, exceto mediante comprovação do nexo causal. Entretanto, após o julgamento do Supremo Tribunal Federal (“STF”) das ADIns: 6.342/ 6.344/ 6.346/ 6.348/ 6.349/ 6.352/ 6.354, o STF houve por bem declarar a inconstitucionalidade do art. 29. Em outras palavras, a responsabilidade do empregador, agora, será objetiva, ou seja, não será observado dolo ou culpa, recaindo a ele responsabilidade pela doença adquirida.
É importante mencionar, por corolário, que o empregado que adquiriu doença ocupacional tem direito a estabilidade provisória, nos termos da S. 378 do TST.
36. Meu acordo/convenção coletiva está para vencer nos próximos 180 dias, como farei?
Os acordos e as convenções coletivas vencidos ou vincendos, no prazo de 180 dias, contado da entrada em vigor da MP, poderão ser prorrogados, a critério do empregador, pelo prazo de 90 dias, após o termo final deste prazo.
37. Estou com receio de ser autuado pelos auditores do trabalho enquanto me adapto às novas normativas, houve modificação nesse ponto pela medida provisória?
Inicialmente, a MP 927/20 em seu art. 31 previa que a fiscalização dos auditores fiscais do trabalho ficariam suspensas pelo período de 180 dias. Todavia, após o julgamento do Supremo Tribunal Federal (“STF”) das ADIns: 6.342/ 6.344/ 6.346/ 6.348/ 6.349/ 6.352/ 6.354, o STF houve por bem declarar a inconstitucionalidade do art. 31, suspendendo assim sua previsão, o que em termos práticos, trouxe à tona toda a funcionalidade fiscalizadora dos auditores.
38. Essa MP vai ser aplicada a quais espécies de contratos de trabalho?
Esta MP se aplica às relações de contrato temporário, trabalhador rural, às domésticas (em situações como jornada, banco de horas e férias).
Não se aplicam, contudo, aos trabalhadores em regime de teletrabalho, nos termos do disposto da Medida Provisória, às regulamentações sobre trabalho em teleatendimento e telemarketing.
* * *
[1]http://www.sinj.df.gov.br/sinj/Norma/ac087b76d5f34e38a5cf3573698393f6/exec_dec_40539_2020.html#art11